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Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha declarado la improcedencia en la extinción de un contrato de trabajo temporal, pese a que la duración de este estaba ligada a la existencia de una contrata y la misma había finalizado.

La decisión sienta un precedente que permite desvincular la causa temporal de la contratación temporal con la duración de una contrata, siempre y cuando concurran los elementos que se desarrollan en dicha sentencia.

El caso puede resumirse en los siguientes puntos:

  • Un trabajador fue contratado, el 1 de marzo del año 2000, por la empresa mediante un contrato de obra y servicio.
  • En dicho contrato temporal, que fue novado en el año 2006, se indicó la causa temporal que estaba ligada a la prestación de servicios, que se exponían de forma detallada, con una tercera empresa (contratante), expresamente enunciada.
  • Las contratas mercantiles entre las entidades contratante y contratista se sucedieron hasta el mes de agosto de 2015, fecha en la que terminó dicha contrata.
  • Como consecuencia de la terminación de la citada contrata, con fecha de 31/08/2015 la empresa comunicó al trabajador la extinción de su contrato de trabajo temporal por finalización del servicio indicado en el mismo.
  • Es más, consta acreditado que la empresa contratante procedió al cierre de las instalaciones relacionadas con la prestación que realizaba el trabajador.
  • En lo que se refiere al proceso de instancia, se declaró la procedencia del despido en base a que se acreditó la causa temporal de contratación y que la misma desapareció al desaparecer la contrata y hasta el cierre de las instalaciones que precisaban la prestación del trabajador.
  • No obstante, en suplicación, dicha sentencia se revocó y declaró improcedente la extinción (despido) realizado por la empresa.

Requisitos legales para el carácter temporal de un contrato de trabajo

Al respecto, el Alto Tribunal establece, que, atendiendo a lo dispuesto en los arts. 15.1.a (redacción antes de la entrada en vigor del R.D. Ley 10/2010 de 16 de junio), y 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, así como su propia jurisprudencia, para que se determine el carácter temporal de un contrato de trabajo no hay que atender al carácter temporal o a la duración concreta que se le asigna, sino que debe cumplir con todos los requisitos y exigencias que se establecen en la Ley.

En concreto, el Alto Tribunal reitera que todo contrato de obra y servicio debe poseer los siguientes requisitos:

  • Que la obra y servicio que es su objeto posea autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad laboral de la empresa.
  • La duración de su ejecución sea determinada o finita, pero incierta en el tiempo (no hay una fecha concreta en el que se establezca el fin de esa prestación).
  • La identificación, en el contrato de trabajo, con suficiente precisión y claridad, la obra y servicio que constituye su objeto y
  • Que, en el desarrollo de esa prestación, autónoma, con sustantividad propia, de incierta duración y expresada de forma clara y precisa en el contrato de trabajo, sea el trabajador contratado bajo esa modalidad temporal el que realice esa prestación.

Y es que el Alto Tribunal también recuerda su propia jurisprudencia en la que admite ligar las contrataciones temporales a las contratas que se celebren por parte de la empresa (siendo la finalización de la contrata la causa legal de extinción del contrato de trabajo temporal).

Pero si la contrata, a raíz de las sucesivas prórrogas, ampliaciones a nuevos servicios, nueva concesionaria o contratista, etc., ha sido incorporada ya en su habitual quehacer las actividades que desarrolla la empresa en el marco de la contrata, se desdibuja o desvirtúa la autonomía e identidad de la obra o servicio que fue contratado el trabajador (de carácter temporal), y, en consecuencia, se desnaturaliza la contratación temporal y se pervierte su objeto y finalidad y con ello, la causa temporal de la contratación.

Ello no significa, continúa el Alto Tribunal, que por el mero lapso del tiempo se desnaturalice el contrato temporal y pase a ser, por adolecer de sus características propias, un contrato indefinido.

Debe atenderse al desarrollo real de la prestación y si la misma era previsible en el tiempo por la empresa y si tales prestaciones son las habituales para la empresa.

Servicios ordinarios, regulares y básicos

Es más, continúa el propio Alto Tribunal, atendiendo a que el objeto de la empresa consiste en la prestación de servicios a favor de terceros (en forma de contrata), los servicios son ordinarios, regulares y básicos para la empresa, por lo que no se puede considerar que la prestación que realiza el trabajador posee autonomía y sustantividad propia ajena a la actividad normal de la empresa, puesto que la actividad que realiza el trabajador es la actividad normal o propia de la empresa.

La apreciación contraria sería ilógica, pues ello conduciría a considerar que el grueso de la actividad de la empresa es excepcional, dado que ese es el elemento que permite amparar que la prestación sea distinta (autónoma), a la realiza la empresa y por ello se permite la contratación temporal.

En definitiva, la mayor o menor duración del encargo del cliente no puede seguir vinculándose a la nota de temporalidad del contrato de trabajo de obra y servicio.

La duración temporal del mismo está justificada por la particularidad de la obra y servicio y en concreto que se trate de una obra o servicio distinto (autónomo), al que realiza la empresa y que el mismo tenga una sustantividad propia (es decir, que se trate de una prestación real y que se pueda individualizar frente a las demás prestaciones que realice la empresa).

Quebranto de la garantía

Por otro lado, el mecanismo de la contratación temporal, supeditada al mero mecanismo del tipo de actividad, puede dar lugar al peligro de quebranto de la garantía que se establece en la Directiva 99/70 del Consejo, de 28/06/99 relativa al Acuerdo CES la UNICE y el CEEP sobre le trabajo de duración determinada.

En dicha normativa, se establece la mejora de la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto de la no discriminación y el establecimiento de un marco legal para evitar abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

Finalmente, el Alto Tribunal detalla que es consciente del carácter dependiente del flujo variable de la demanda que tiene que soportar la empresa, pero la adecuación a tales flujos no se puede amparar acudiendo a las contrataciones temporales, más cuando el legislador ha proveído de otros tipos de mecanismos o contrataciones, como son los contratos de trabajo fijos discontinuos, el establecimiento de contratos a tiempo parcial y su distribución, etc.

Y en todo caso, en las relaciones indefinidas existe el despido por causas objetivas, siendo una de ellas la causa productiva que es la que se ajusta a una disminución persistente y notable de los flujos de la demanda en la prestación de servicios de la empresa por terceros.

Por todo ello, el tribunal confirma la sentencia de suplicación en la que se declaraba improcedente la extinción del contrato temporal operada por la empresa, al considerarse contratación indefinida en lugar de temporal por los motivos indicados.

[Artículo publicado originalmente en Diario Jurídico]


José Luis García Gracia | Abogado laboralista